Spory w miejscu pracy to codzienność. Uważam, że nie ma firm wolnych od (mniej lub bardziej poważnych) sporów pomiędzy pracownikami. To nie kwestia „czy” pracownicy wchodzą w konflikty, ale kiedy spory osiągną poziom eskalacji i walki do samozniszczenia. Same konflikty mogą mieć przeróżne podłoże – wynikać z błędnie zaprojektowanej struktury, nakładania się obowiązków, istnienia „szarych stref”, braku dostępu do danych i narzędzi pracy lub mieć podłoże relacyjne, interpersonalne.

Regulaminy i polityki działają prewencyjnie i odstraszająco, ale nie rozwiązują sporów na poziomie interpersonalnym. Polityki, procedury i komisje antymobbingowe mają inny cel i przeznaczenie niż mediacje. Polityki chronią interes pracodawcy, pomagają ustalić fakty, zinterpretować zdarzenia w kategoriach zasad współżycia społecznego oraz wyciągnąć formalne konsekwencje w przypadku ustalenia nieprawidłowości. Tymczasem nierozwiązane spory interpersonalne żyją swoim życiem. Ewoluują, zataczają kolejne kręgi, nie dają spokoju, pogarszają jakość relacji społecznych, dominują w rozmowach przy kawie, rodzą plotki i domysły, a w rezultacie rozsadza atmosferę pracy.

Wielu pracowników pewnie powstrzymuje się przed dokonaniem formalnego zgłoszenia, a tym samym przed uruchomieniem wielkiej machiny (komisja, przesłania, raport, konsekwencje itd.), ale jakie inne narzędzie mają do dyspozycji, słysząc: „Zgodnie z naszą procedurą…”, „Polityka tego nie przewiduje…”, „Muszę trzymać się wytycznych…” albo „Doceniam Twoją odwagę i jest mi ogromnie przykro, ale muszę się trzymać regulaminu”?

Pracownikom doświadczającym niewłaściwego traktowania towarzyszy poczucie bezradności („przecież ja jestem tylko pracownikiem, co ja mogę”), lęk o konsekwencje („lepiej nic nie robić, bo będzie jeszcze gorzej”), brak wiary w zmianę oraz obniżone poczucie własnej wartości.

Konflikty interpersonalne budzą ogrom emocji, frustracji, gniewu i strachu, zatem szukanie rozwiązania w regulaminach i poradach prawników nie ma sensu. Lepiej zwrócić się o poradę i interwencję do ekspertów od komunikacji interpersonalnej, psychologów, mediatorów czy coachów. W konfliktach pracowniczych najważniejsze jest wysłuchanie stron sporu, dotarcie do ich potrzeb oraz próba odbudowy dobrych relacji.

Drodzy liderzy HR – miejcie więcej odwagi w dopytywaniu pracowników, czego potrzebują i jak możecie im pomóc, bez względu na to, czy pozwala na to polityka. Jako człowiek, a nie jako instytucja czy pracodawca. To poczucie bezpieczeństwa może przywrócić jedynie drugi człowiek, swoją reakcją i solidarnością, a nie formalna instytucja pracodawcy. Konflikty rozwiązują ludzie swoją empatią i umiejętnością słuchania, a nie polityki czy regulaminy. Te ostatnie są potrzebne, ale mają inne przeznaczenie.