Organizacje są nieprzygotowane i nie radzą siebie z tym, co w konflikcie najważniejsze i jednocześnie najtrudniejsze – ludzkie emocje. Z braku kompetencji zarządzający chowają się za procedurami. „Zgodnie z naszą procedurą…”, „polityka tego nie przewiduje…”, „Musze trzymać się wytycznych…” „Doceniam Twoją odwagę  i jest mi ogromnie przykro ale musze się trzymać regulaminu”– to najgorsze co można powiedzieć zgłaszającemu odpowiadając na skargę. Pracownicy decydujący się na złożenie skargi musza powołać się na istniejąca w firmie politykę i procedurę alby ich głos był usłyszany ale tak naprawdę nie o działania zgodnie z procedurą im chodzi. Nie to w sytuacji zagrożenie poczucie bezpieczeństwa jest najważniejsze. Żadna procedura i polityka nie da ludziom poczucie bezpieczeństwa. Tylko to jak zarządy firm i kierownictwo  zachowa się wobec sygnalisty ma realne znaczenie i jest  dla zgłaszających najważniejsze.

Mobbing i molestowanie uruchamiają w ofierze poczucie zagrożenia  podstawowej potrzeby jaką jest potrzeba bezpieczeństwa.

Z mojego doświadczenie wynika że zarządzający nie radzą siebie z rozpoznawaniem rodzaju konfliktu leżącego u jego podstaw. Bardzo często nie mają wiedzy teoretycznej z obszaru psychologii człowieka i natury konfliktu, wiec co robią? Odwołują się do procedury i wzywają prawnika na konsultację. I jest to droga donikąd. Konflikty dotyczące mobbingu i molestowania to najczęściej konfliktu o podłożu wartości. Budzą ogrom emocji, frustracji, gniewu i strachu  zatem chybione jest szukania instrukcji jak sobie z nimi radzić w regulaminach i poradach prawników. Zamiast do prawników zarządzający powinny zwrócić się o poradę i interwencje do ekspertów od komunikacji interpersonalnych, psychologów, terapeutów, mediatorów.  W konfliktach interpersonalnych najważniejsze jest wysłuchanie skarżących i dotarcie do ich potrzeb i próba maksymalnego przybliżenia się do nich a nie wypełnienie zapisów regulaminu polityki antymobbingowej. Jeszcze nigdy żadna polityka nie rozwiązała konfliktu. Konflikty rozwiązują ludzie – swoją empatią, zrozumieniem i otwarciem na potrzeby pracowników. Mówi się, że kultura zjada strategię  na śniadanie. Tak jest i w tym przypadku. Parafrazując  można powiedzieć że emocje ludzkie nadpisują każda opasłą politykę antymbbingową.

Drogi zarządzie – to regulaminy są dla ludzi a nie odwrotnie. Miej odwagę pytać swoich pracowników czego potrzebują i jak możesz im pomóc bez względu na to czy pozwala Ci na to polityka. Jako człowiek, nie jako instytucja i  pracodawca.  To poczucie bezpieczeństwa może przywrócić jedynie  drugi człowiek  swoją reakcją i solidarnością a nie formalna  instytucja pracodawcy.