Rozwiązywanie sporów zbiorowych jest w Polsce silnie uregulowane ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. nr 55, poz. 236, z póź. zm.)  O ile mediacja wsporach indywidualnych jest dobrowolna, tak w udział mediatora w sporach zbiorowych jest obligatoryjny i następuje po etapie rokowań niezakończonych porozumieniem stron. Strony mogą dowolnie wybrać mediatora, obowiązuje ich jednak 5-dniowy okres czasu, w którym powinny takiego wyboru dokonać. W przypadku niepowodzenia strony winny zwrócić się do ministra do spraw pracy z wnioskiem o wskazanie mediator a z listy prowadzonej przy ministerstwie. Na liście tej znajdują się osoby rekomendowane przez organizacje związkowe lub organizacje pracodawców, tak więc można mieć wątpliwości co do kryteriom wpisu na listę. Nie jest to jednak wymóg ustawowy by korzystać z listy ministerialnych. Strony zainteresowane rozwianiem swojego konfliktu mogą sięgnąć do mediatora z innych źródeł, jeśli tylko maja pewność iż dochowa on wszelkich starań by rzetelnie pomóc stronom rozwiązać konflikt.
Podobnie jak w mediacji indywidualnej, tak ze tutaj mediator nie pełni funkcji sędziego czy mentora i nie rozstrzyga, która ze stron ma rację. Mediator kieruje się dobrem obu stron, co niekiedy wiąże się z koniecznością przekonywania jednej ze stron do przyjęcia argumentum strony przeciwnej. Strony w każdej chwili mogą zrezygnować z usług mediatora nie zawierając porozumienia, jednak powinny mieć świadomość ryzyka kontynuowania sporu przy jeszcze większym stopniu skonfliktowaniu stron.
Uprawnienia mediatora w sporach zbiorowych są nieco większe niż w sytuacjach sporów indywidualnych i wynikają z ustawy. Zgodnie z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jeżeli w toku postępowania mediator stwierdzi, że dla dobra rozwiązania sporu niezbędne jest zebranie dodatkowych danych, może powiadomić strony takiej konieczności. Mediator ma zatem prawo do pozyskania precyzyjnych informacji, których udostępnienie jest niezbędne do rozwiązania konfliktu. Samodzielnie ustala wprawdzie zakres i rodzaj informacji, ale potrzebę ich pozyskania powinien uzasadnić wobec stron. Np jeżeli w związku z zadaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy, której koszty obciążają zakład pracy. Zgodnie z ustawą, jeżeli mediacja nie przyniesie rezultatów w okresie 14 dni od ogłoszenia sporu, związek zawodowy, który go wszczął, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny, strajk ostrzegawczy. W takiej sytuacji mediator może wystąpić w wnioskiem o przesunięcie terminu strajku o czas niezbędny do wykonania zbędnych ekspertyz.
Newralgiczną kwestia w sporach zbiorowych jest poufność. Co do zasady proces jest poufny jednak gdy organizacja związkowa nie jest zadowolona z kierunku w jakim zmierza mediacja, zdarza się iż decyduje się na strajk ostrzegawczy, dając w ten sposób załodze komunikat dot przebiegu mediacji i wywierając w ten sposób nacisk na pracodawcę.
Najbardziej pożądane przez pracowników jest porozumienie, które zostanie zarejestrowane jako protokół dodatkowy do zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Bardzo ważną rolą mediatora est również przypominanie stronom o konieczności jasnego i precyzyjnego formułowania jego postanowień. Jeśli więc, zdaniem mediatora, stwierdzenie zawarte w porozumieniu jest niezrozumiale, nieścisłe i wymaga szerszego wyjaśnienia, warto zwrócić na to uwagę stronom. Warto pamiętać, iż celem mediacji jest przywrócenie spokoju społecznego w przedsiębiorstwie a tym samym unikniecie kolejnego konfliktu wynikającego z odmiennie rozumianych zapisów treści porozumienia.

więcej